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海南诚一管理咨询整改方案(案例一)

发布时间:2010-08-01 信息来源: 浏览量:33483  

2.薪酬激励体系设计

企业薪酬体系的目标是吸引并留住为实现企业目标所必须的人才,因而要求薪酬体系一定要公平、有激励性。公平主要包括个人公平、内部公平、外部公平三个方面的内容。内部不公平会直接导致部门之间的攀比现象,而外部不公平,会导致人员的流失与对外吸引力的下降。这三方面都会直接影响员工的主观能动性。

该阶段将运用结构化设计的方法,体现薪酬体系的结构化、科学性、合理性。以达到以下基本目标:

?与绩效管理相挂钩,制定出能促进公司成长、提高竞争力、体现员工贡献,具有内部公平性和外部竞争性的薪酬管理制度

?保证薪资体系的内部与外部、长期与短期的利益均衡;

?在合理适度的人力资源成本下提高员工的工作积极性,使之保持期望的动力水平;

?保证员工才能的发挥度,直接帮助企业业绩的整体提高。

主要内容如下:

以公司人力资源政策、绩效管理等为输入,系统设计结构化的薪酬
管理体系

?薪酬结构和比例设计

?职种薪等区间

?薪点表设计

?薪酬制度设计等

建立以职位体系和岗位评估为基础的公平、有竞争性的薪酬与激励体系;建立薪酬和激励的相关规章制度。
解决好长期、短期激励模式,不同类别员工的激励重点等问题

主要方法:

?专题培训会

?专题研讨和指导

?文案研究

?市场信息的获取

?案例标杆

?专家咨询

3.对外招聘及内部竞聘管理体系设计

现代人力资源管理的首要目的就是实现人-岗匹配。由于不同的工作岗位对人员的素质有不同的要求,只有人适其职、岗配其人,才能充分发挥员工的能量,获得最大绩效。只有构建科学的对外招聘及内部竞聘管理体系,保证企业以客观、科学、系统的方法进行对外招聘和内部选拔,从而确保人力资源开发以贯彻企业战略。
招聘与竞聘上岗作为企业选人、用人的重要手段,应通过人才测评的手段,遵循“公正、公开和透明”的原则,可避免人才选拔过程中因过程不规范、透明而给员工造成的不公正印象。为此,要进一步提高企业人才任用的科学性和有效性,就必须在具体测评手段和技术上下功夫,实现科学、合理、客观、公正。

该阶段基本目标为:

?形成科学、合理的用人机制;

?改善人员的选任机制,提高员工的工作积极性;

?建立公平、合理、公正的人才引入与退出机制。

主要内容如下:

?确定需要考察的职位胜任素质,包括个性、动机和能力等,从而保证选人过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。

?确定所需手段与工具,包括心理测验、360度评议、演讲、评价中心、绩效考核等方法,从工作业绩、能力、动机和个性等方面对竞聘者进行考察评估。

?确定对外招聘与竞聘上岗实施流程。包括实施过程中各测评手段的先后次序,参与人,是否需要外部专业测评机构等。

主要方法:

?专题研讨会

?流程研究

?专业调研

?案例标杆

?专家咨询

?访谈

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